歯科業界における更年期と雇用主の責任：チームを支えるために
歯科医院の雇用主が更年期を迎える従業員をどのように支援し、関連する人事上の責任を果たすべきかについて、ララ・ブリウッド＝グリーン氏が解説しています。
法的責任と保護される特性
更年期自体は現在、2010年平等法の下で保護される特性ではありませんが、更年期または更年期周辺症状を経験する従業員は、既存の特性（障害、性別、年齢）の下で保護される可能性があります。症状が日常業務に実質的かつ長期的な悪影響を及ぼす場合、障害と見なされ、雇用主には合理的な調整を行う義務が生じます。ルーニー対レスター市議会事件では、重度の更年期症状が障害に相当しうると判断されました。また、歯科医院は健康と安全に関する責任も有しており、作業環境が症状を悪化させていないか考慮する必要があります。
歯科業界における更年期の影響
2022年のBritish Dental Journalの研究によると、歯科チームの76.9%が女性であり、歯科医療専門職（DCP）の92.6%、歯科医の50.9%を占めています。DCPの35%、歯科医の43%が更年期の影響を受ける可能性のある年齢層に該当すると報告されています。
合理的な調整の例
「万能」な調整策はなく、個人との対話が常に最初のステップです。調整は比較的シンプルなものが多いです。
- 患者間の追加休憩
- 飲料水へのアクセス改善
- 作業エリアへの扇風機や冷却装置の設置
- 柔軟な始業・終業時間
- 可能な範囲での制服の変更
症状には疲労、睡眠障害、ブレインフォグ、集中力低下などがあり、臨床セッションの長さや業務内容の一時的な変更も検討されます。狭く蒸し暑い歯科診療室でのPPE着用も考慮が必要です。
欠勤およびパフォーマンスに関する懸念への対応
更年期に関連する欠勤の場合、欠勤トリガーポイントを自動的に適用するのではなく、裁量をもって対応すべきです。マネージャーは個別の状況を考慮し、症状が障害に該当するか、トリガーポイントの調整が合理的な調整となるかを検討します。パフォーマンスの低下が見られる場合、根本的な原因を理解することが重要です。復職面談は、欠勤理由や困難を把握し、文書化するために不可欠です。従業員の同意があれば、医療専門家や産業医の助言を求めることも有効です。
チーム支援と法的リスク軽減のための簡単なステップ
最も効果的な対策はシンプルです。
- 話しやすい環境の構築: 更年期に関するスティグマを減らし、従業員が気軽に相談できる雰囲気を作ります。
- ポリシーの見直し: 更年期ポリシーやガイドラインの導入を検討し、マネージャーが実践的に適用できるよう理解を深めます。
- マネージャーへのトレーニング: 状況への対応に自信を持たせるためのトレーニングを実施します。
- 定期的な見直し: 更年期は長期間にわたるため、従業員のニーズは時間とともに変化する可能性があります。
Employment Rights Act 2025の変更
2025年雇用権利法は、大規模雇用主に対し更年期行動計画の策定を義務付ける特定の要件を導入しています（2027年春より義務化）。ほとんどの歯科医院はこの250人以上の従業員という閾値には達しませんが、既存の平等法および健康と安全に関する責任を認識し、対話し、合理的な調整を行う必要があります。
チームメンバーが支援を求めるときの行動
まず、直属のマネージャーまたは院長に相談し、症状が仕事にどのように影響しているか、どのような調整が役立つかを具体的に伝えます。非公式な解決が難しい場合は、正式な苦情申し立て手続きを検討するか、Acasなどの独立した機関に相談することもできます。
歯科医院への主要なアドバイス
決めつけずに、対話することが最も重要です。更年期の症状は人それぞれ異なるため、何が仕事に影響しているか、何が助けになるか、そして医院が合理的に対応できることを尋ね、合意し、定期的に見直すことが肝要です。これは法的遵守だけでなく、経験豊富な熟練した人材の定着にも繋がります。共感をもって耳を傾けることから始めるのが良いでしょう。